まずは法改正の情報を！
ご存知の通り、2022年10月1日改正育児・介護休業法が施行されました。
それに伴って「出生時育児休業制度」（通称：産後パパ育休）が始まりました。
産後パパ育休とは？
パパは、子どもが出生後8週間以内に、その間4週間（28日を上限）として取得できる制度です。
特徴としては、パパはその休業期間を2回に分割して取得が可能です。
この産後パパ育休を取得する際には、原則休業の2週間前までに申し出ることで、取得ができます。
育児休業もできる！
これにより、パパは、子どもが出生後8週間以内では、この産後パパ育休を利用することも、育児休業として利用することできます。
つまりパパの育児休業の取得方法の選択肢が増えることとなったわけです。
法改正への対応
では今回の法改正に伴って、事業主側はどのような対応をしなくてはいけないのでしょうか。
労使協定を締結する
先ほど述べた通り、パパである従業員は原則2週間前までに申し出れば産後パパ育休を取得できるとされています。
労使協定では、この「2週間前」を最長「1ヵ月前」までとすることができます。
他にも産後パパ育休については労使協定で、休業中に就業することができるようにしたり、対象者の範囲を限定することができます。
労使協定を締結することで、パパである従業員の就業環境を整えたり、事業主である会社は申し出を拒否できたりすることができるようになるわけです。
法改正への対応は弊所へご相談ください！
以上のような取り決めを事前に労使でしておくことでトラブルを未然に防いだり、労働環境をよりよくしたりすることができます。
ただ制度が複雑になったが故に、労使ともに制度の周知方法や確認事項が増えました。
弊所では労使協定の締結などの法改正に伴う規程等の整備や従業員への周知方法のご提案、従業員の皆様への直接的な制度の説明など、法改正に伴う対応をさせていただきます。
お気軽にお問い合わせくださいね！